Appel à contribution, numéro 7, 2023

2022-12-02

La nécessité du changement, ou l’arbre qui cache la forêt

Les dernières années furent rocambolesques du point de vue managérial en raison notamment de la pandémie mondiale, mais également de l’inflation galopante et la pénurie de personnel qui affectent les organisations et leurs territoires d’affaires au Canada et à l’extérieur du pays, pour ne nommer que ces éléments. La volatilité de ce contexte, avec son lot d’incertitude et d’imprévisibilité, a nécessité moult aménagements à la gestion des organisations et a surtout mis en évidence les défis occasionnés par le changement organisationnel. Ce contexte se veut à la fois délicat pour amorcer des changements, mais paradoxalement un passage obligé afin de tirer avantage des occasions qui se présentent et développer les conditions propices pour assurer la pérennité de l’organisation. Dans l’ombre de cette dualité se profile une question : comment changer ?

Une courte recension des écrits récents sur le changement organisationnel met rapidement en exergue des solutions contemporaines telles que l’implantation du télétravail, le développement d’une nouvelle trajectoire liée à la culture organisationnelle, l’investissement dans l’automatisation et les ajustements dans l’organisation du travail en redéfinissant le travail, son encadrement et la carrière. Ces transformations organisationnelles font ressortir la portée étendue du changement au niveau macroscopique, mais également des dimensions mésoscopiques et microscopique qui mettent notamment en lumière, ipso facto, l’étude des compétences collectives et individuelles essentielles au fonctionnement d’un projet de changement. Dès lors, chaque forêt peut être analysée globalement ou par sa composition unique. La notion de compétence vient donc inéluctablement affiner la qualité d’un projet de changement en raison de l’identification des besoins et des stratégies d’acquisition, de transmission et d’implantation des compétences nécessaires à la nouvelle organisation du travail.

La gestion des compétences doit être considérée comme une activité vitale puisqu’elle est à l’organisation ce que l’oxygène est à la vie. Ainsi, il est possible de répondre à la question de départ en considérant d’une part la gestion du changement organisationnel et ses diverses parties prenantes en se projetant dans le « quoi » et le « pourquoi », et d’autre part le « comment » par l’entremise des compétences spécifiques à développer afin de répondre aux enjeux soulevés. La juxtaposition de ces deux besoins distincts, mais forcément interdépendants, laisse entrevoir de formidables opportunités d’études pour la communauté de chercheurs qui s’intéresse à l’avenir de l’humain au travail.

Ce numéro sollicite les contributions de chercheurs désirant explorer le changement organisationnel dans toute sa complexité (et sa beauté). Il n’est pas aisé pour une organisation de composer avec un environnement hostile et volatil, tout en se préoccupant de détails pragmatiques liés au développement des compétences par les équipes et les personnes visées par ces changements. De surcroît, les organisations doivent œuvrer afin de maximiser leur performance tout en protégeant le bien-être de leur main-d’œuvre. Bref, les capacités managériales et humaines sont mises à rude épreuve et c’est en ce sens que nous vous sollicitons pour cet appel à contribution. La pluralité d’angles possibles ouvre de multiples possibilités aux auteurs pour ce numéro 7 de la revue Ad Machina.

Nous nous permettons de prendre quelques instants afin de remercier chaleureusement l’ensemble des contributeurs à cette revue, particulièrement ceux dont le travail brille dans l’ombre afin de vous offrir une revue de qualité avec toute la rigueur nécessaire. Le rayonnement de la recherche francophone s’inscrit dans notre mission première et sans l’apport de tous ces contributeurs, la tâche serait insurmontable. Continuez à nous alimenter par la richesse de vos contributions et par votre implication afin de donner une voix supplémentaire à notre dynamique communauté de recherche francophone sur l’humain au travail.

Au nom du comité éditorial,

Olivier Gagnon, Université du Québec à Chicoutimi

Eric Jean, Université du Québec à Chicoutimi

 

Calendrier :

  • 1er décembre 2022: appel à contribution
  • 1er février 2023: date limite pour l’envoi des propositions (environ 1000 mots)
  • 15 février 2023: retour aux auteurs sur les propositions soumises
  • 1er mai 2023: date limite pour l’envoi des articles complets par les auteurs
  • 15 juin 2023: retour des évaluations aux auteurs
  • 1er Octobre 2023: date limite pour l’envoi des articles révisés par les auteurs
  • Novembre 2023: validation des épreuves finales par les auteurs
  • Décembre 2023: mise en ligne du numéro

 

Les propositions d’articles* doivent être soumises à l’attention des deux personnes suivantes :

Eric Jean, directeur de la revue : eric.jean@uqac.ca

Olivier Gagnon, rédacteur : Olivier1_Gagnon@uqac.ca

 

* Les articles acceptés pour publication seront publiés dans la rubrique « Articles de recherche » (études empiriques) ou « Perspectives théoriques » (modèles, positionnement théorique, prospectives et autres réflexions de nature académique). Veuillez spécifier la rubrique dans votre proposition, de même que l’ensemble des auteurs, leur titre et leur affiliation.