Ad machina

Éditorial

Andrée-Ann Deschênes, Éric Jean — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Présent et futur des adaptations positives à la pandémie de COVID-19 : résilience, bonnes pratiques et stratégies employées deux ans plus tard

Nancy Brassard, Charles-Étienne Lavoie, Herve Djiowou Youmbi — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

On peut dire que les organisations ont toujours été marquées par des tendances mondiales nouvelles telles que les changements géopolitiques, les échanges commerciaux et les évolutions des modèles d'affaires. La pandémie vécue depuis mars 2020 s'envisage également en tant qu'événement exceptionnel. Cette étude s’inscrit dans la continuité d'une première enquête publiée au début de la crise, et vise à alimenter les réflexions concernant les stratégies d'adaptations positives qui sont maintenues ou qui résultent de la crise sanitaire associée à la pandémie de COVID-19. La précédente publication visait à identifier les effets positifs perçus ou découlant de la crise sanitaire, en vue de mieux comprendre comment les divers acteurs de la société s’organisent ou se mobilisent devant une telle catastrophe. Dans la même visée, la présente réflexion évalue dans quelle mesure la pandémie de COVID-19 aurait, deux ans plus tard, incité les personnes à mettre en place de nouvelles stratégies d’adaptation afin d’identifier comment ils anticipent le retour au travail ou à la normalité. Plus précisément, cet article présente de manière descriptive les résultats d’informations recueillies auprès de 110 répondants. Les résultats obtenus montrent que les travailleurs continuent de s’adapter positivement, mais que certaines ressources doivent être mises en place pour assurer et même renforcer leur capacité de résilience. On peut croire que pour pérenniser leur leadership au lendemain de la pandémie, nos leaders et gestionnaires devront considérer les facteurs favorables au développement ou au maintien de la résilience. Ils devront également exercer un leadership empreint de pratiques de gestion bienveillantes, et mettre en place des systèmes habiles adaptés au contexte dans lequel évoluent la société et le monde du travail au terme de cette crise.

La mutation organisationnelle orchestrée dans une pratique collaborative des équipes en contexte pandémique : l’effet véloce des tensions

Caroline Coulombe, Jonathan Harvey — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Ancré dans une collecte de données auprès de 16 projets d’infrastructures majeures travaillant à distance, en contexte pandémique et en mode collaboratif, cet article soutient que le maintien de tensions multiples est une pierre angulaire de la collaboration et une pratique prometteuse pour la « nouvelle normalité » organisationnelle. Aussi, nous démontrons que l'engagement avec les parties prenantes se déroule à l'intérieur d'un espace permettant d'exprimer et maintenir l'ambiguïté entre les intérêts et objectifs respectifs, le tout créant un effet véloce vers le succès perçu du projet. Ces données ont émergé de deux années de recherche sur le terrain d’un des cinq plus grands donneurs d’ordres au Québec. Cet article contribue au débat sur les tensions inhérentes aux collaborations dans un contexte multiparadoxal tout en ajoutant des pistes de pratiques organisationnelles en contexte de crise et postcrise.

La charge de travail dans le milieu policier québécois en contexte de pandémie de COVID-19

Zineb Darouache, Pierre-Sébastien Fournier — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Cet article vise à identifier, en contexte de pandémie de COVID-19, les contraintes et les ressources présentes dans le quotidien des policiers patrouilleurs et policières patrouilleuses au Québec. À cette fin, des entrevues semi-dirigées ont été conduites en 2020, en mode visioconférence, auprès d’une population (n= 20) d’un service de police de l’une des plus grandes villes québécoises. Les résultats de cette étude ont montré que les contraintes soulevées dans le quotidien de la population policière, comme la transformation du travail, l’ajustement des horaires et la réorganisation des équipes ont des impacts sur leur santé psychologique au travail et sur leur bien-être, à savoir un stress professionnel et des problèmes de conciliation travail-famille. Également, l’étude a conclu que la population à l’étude dispose d’un large éventail de ressources catégorisées en quatre types IGLO (Nielsen et collab., 2017), c’est-à-dire des ressources individuelles (expériences de travail, bagage personnel, formation et compétences et aussi soutien familial), des ressources de groupe (cohésion d’équipe et soutien social), des ressources de leadership (reconnaissance des supérieurs) et des ressources organisationnelles (filtrage des appels). De même, cette étude a montré que les policiers et policières s’appuient sur des stratégies d’adaptation pouvant être individuelles (techniques de travail personnalisées, stratégies défensives) ou des stratégies collectives (entraide entre les équipes). Des limites et des contributions pratiques sont soulignées en conclusion de l’étude.

L’ impact de la pandémie de COVID-19 sur la représentation syndicale au Québec

Raoul Gebert, Safiatou Moussa Baa — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

La pandémie de COVID-19 a durement frappé l’économie canadienne et les syndicats québécois ont dû procéder très rapidement à d’importantes adaptations. Basé sur une recherche de terrain financée par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH), en partenariat avec l’une des principales confédérations syndicales du Québec, notre article analyse l’état de la représentation syndicale dans huit secteurs économiques, à la sortie des fermetures liées à la pandémie de COVID-19. Il compare ainsi les pratiques avant, pendant et après la pandémie. L’argumentaire développé par notre article reposera sur trois éléments : d’une part, sur un plan pratique, nos résultats fournissent des preuves solides indiquant que l’adhésion à un syndicat en temps de crise protège les travailleuses et travailleurs des conséquences néfastes immédiates, en réduisant l’ampleur des licenciements collectifs, facilitant l’accès aux équipements de protection et en négociant une compensation matérielle pour les emplois essentiels. Deuxièmement, l’article contribue à la littérature en s’intéressant à l’avantage et au renouveau syndical, ainsi qu’à une vision des relations de travail centrée sur les acteurs, positionnant les syndicats comme des « acteurs stratégiques » (Hyman, 2007). Enfin, l’article appuie l’idée que les syndicats sont des agents « d’expérimentation institutionnelle » (Ferreras et collab., 2020) en temps de rupture profonde, utilisant de manière créative les leviers institutionnels à leur disposition et façonnant ainsi le monde du travail post-COVID.

Bien faire et se tenir en joie : la bienveillance, les motivations et les comportements des travailleurs à la lumière de la théorie de l’autodétermination

Marc Antoine Gradito Dubord, Ludivine Martin, Jacques Forest — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Cet article présente le possible besoin de bienveillance en s'intéressant à ses implications dans le contexte du travail. Nous proposons que sa satisfaction favorise la motivation autonome, le bien-être et les comportements prosociaux, tandis que sa frustration augmente la détresse psychologique, la motivation contrôlée et les comportements déviants. Basés sur un devis de recherche transversale, les résultats montrent que la satisfaction de la bienveillance a un impact significatif sur le bien-être, ainsi que sur la motivation autonome et les comportements prosociaux au travail. Cependant, les effets de la frustration de la bienveillance sur la détresse, ainsi que sur la motivation contrôlée et la déviance, ne sont pas significatifs.

Rétention du personnel : le cas d’une organisation manufacturière témiscabitibienne qui tire son épingle du jeu

Wassila Merkouche, Julie-Andrée Girard, Louis Belisle — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

La présente étude porte sur l’exploration, en contexte de pénurie de main d’œuvre, des facteurs expliquant la rétention des employés dans une manufacture témiscabitibienne. Une application partielle du modèle multidimensionnel de la rétention de personnel de Hopkins et collab. (2010) a été réalisée. Également, les auteurs se sont intéressés aux pratiques de gestion visant l’implication et la fidélisation des employés ainsi qu’aux systèmes de gestion des pratiques de travail à haute performance. Plus particulièrement, nous nous sommes intéressés au modèle AMO (Ability-Motivation-Opportunity) d’Appelbaum et collab. (2000) visant, par différentes pratiques interdépendantes, le renforcement des compétences, la motivation et la mobilisation (Jiang et collab., 2012). C’est une recherche selon un devis mixte séquentiel (quantitatif ensuite qualitatif) qui a été conduite. D’abord, 50 employés ont été sondés par questionnaire longitudinal portant sur leur perception quant à différents facteurs de rétention. Ensuite, nous avons conduit cinq entrevues semi-dirigés auprès des gestionnaires de l’organisation sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines. L’intégration des résultats descriptifs quantitatifs avec l’analyse thématique des données qualitatives indique une tendance générale vers le maintien du lien d’emploi avec l’organisation ainsi qu’une satisfaction à l’égard des conditions générales de travail et du climat psychologique. Ce portait positif est associé à des pratiques de GRH, selon une stratégie paternaliste, favorisant l’acquisition soutenue de compétences ainsi que le développement et l’épanouissement des employés sur différents aspects. Ces pratiques présentent une synergie horizontale ainsi qu’une cohérence verticale avec les valeurs fortes de l’organisation présentes dans le discours des gestionnaires.

La fidélisation de la main-d’œuvre en contexte de forte incertitude : le rôle du leadership des gestionnaires de proximité

Claire Morin, Chloé Fortin-Bergeron, Stéphanie Austin — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Depuis quelques années, la rareté de la main-d’œuvre préoccupe les gestionnaires et dirigeants d’entreprises. L’actuelle pandémie de la Covid-19, qui chamboule le déroulement régulier des activités organisationnelles, a exacerbé ces inquiétudes, amplifiant la concurrence entre les entreprises pour acquérir une main-d’œuvre diversifiée et mobile. Dans ce contexte, l’importance du capital humain comme actif stratégique oblige les entreprises à concentrer leurs efforts sur le développement d’actions favorisant une fidélisation accrue des employés. Partant de l’expérience et du vécu de gestionnaires de proximité, cet article s’intéresse aux actions et aux comportements qui ont permis à ces gestionnaires de s’adapter et de répondre aux nouvelles réalités du télétravail pendant les moments forts de la pandémie de Covid-19, tout en assurant le maintien du bien-être et de l’engagement de leurs employés. Cette étude repose sur 18 entrevues semi-dirigées réalisées à l’été 2021 auprès de gestionnaires de proximité amenés à gérer, durant la pandémie, des équipes à distance au sein dans une grande entreprise du secteur bancaire. Nos résultats mettent en lumière le travail et la position privilégiée de ces gestionnaires dans la gestion de cette crise pour soutenir les employés, reconnaître et comprendre leurs attentes et leurs besoins durant cette période marquée par l'incertitude et la gestion à distance. Nos résultats nous amènent également à dégager des constats en termes de pratiques de leadership, considérant qu’encore très peu d’études se sont intéressées au leadership et à son efficacité en temps de crise.

Contrat psychologique, pratiques managériales et bouleversements organisationnels : mieux s’adapter

Caroline Pelletier, Lise Desmarais, Nathalie Cadieux — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

La pandémie et le manque de main-d’œuvre qui affecte les entreprises et les organisations ne sont pas sans impact sur le milieu de travail. Ces deux conjonctures perturbent l’organisation du travail et l’attribution de tâches aux employés. De la même façon, les bouleversements engendrés par les fusions, défusions et réformes qui surviennent chaque décennie dans le réseau de la santé et des services sociaux du Québec entraînent leurs lots de changements. Chacun d’entre eux amène les gestionnaires, mais aussi les employés, à s’adapter. Au cœur de ces perturbations, le contrat psychologique (CP) se voit mis à l’épreuve alors qu’il émane de la relation d’emploi. Il se voit à risque de rupture alors qu’une telle rupture entraîne des coûts pour une organisation. Il est donc à propos de se demander : les pratiques de gestion peuvent-elles minimiser l’impact des bouleversements organisationnels sur le contrat psychologique? Par le recours à une méthode mixte (mixed method), l’étude présentée ici a permis de constater les effets favorables et défavorables de certaines pratiques de gestion liées à l’organisation du travail et aux pratiques d’attribution de tâches sur le contrat psychologique lors d’un bouleversement organisationnel. Offrant des bases à de nouvelles recherches sur les pratiques de gestion tout comme sur le contrat psychologique, les résultats permettent à des gestionnaires de prendre conscience de leur impact sur le contrat psychologique, et d’identifier des pratiques de gestion de l’organisation du travail et de tâches favorables au contrat psychologique afin d’en tirer profit dans le contexte actuel.

L' esprit de la troisième vague de la gestion des carrières : nouveau point de rencontre des besoins individuels et organisationnels

Eric Gosselin, Simon L. Dolan, Jean-François Tremblay, Michel Bénard — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Au cours des dernières décennies, les organisations ont été soumises à des turbulences environnementales inédites. En réaction à ces modifications contextuelles et afin d’assurer leur pérennité, les organisations ont alors revisité plusieurs de leurs fonctions de gestion et particulièrement celle associée au système de pratiques de gestion des carrières qui a fait l’objet d’une modernisation. Afin de se doter d’une flexibilité fonctionnelle et numérique, alors jugées salvatrices, les organisations ont opéré une transformation du contrat psychologique structurant la relation d’emploi, ce dernier passant de relationnel à transactionnel. Dans cette optique, selon le paradigme postcorporatif, l’organisation n’est plus le premier artisan de l’avenir professionnel, mais devient un auxiliaire dans l’atteinte des aspirations de carrière des employés. Néanmoins, en fonction des défis contemporains qui se présentent aux organisations (cf. promotion du bien-être, rétention du personnel, gestion de la diversité), il est urgent de revoir, de façon critique, les modes actuels de gestion de la carrière. Il ne s’agit pas de citer à procès le modèle renouvelé en présentant un argumentaire nostalgique, mais plutôt d’entrevoir l’esprit d’une troisième vague en matière de gestion organisationnelle des carrières; vague qui devra répondre aux impératifs d’une nouvelle réalité. Ce texte se veut analytique en revisitant l’historicité des perspectives individuelles et organisationnelles de gestion de la carrière. Il se veut aussi prospectif en proposant les pourtours d’un modèle multivoque de gestion organisationnelle des carrières, modèle ancré dans un contrat psychologique partenariel qui est un vecteur de transformation qui permettra de transiger avec les enjeux contemporains du marché de l’emploi.

La compassion managériale comme propulseur de la santé organisationnelle en temps de perturbations

Simon Grenier, Francesco Montani, Jean-François Gagnon, Alexandrine Dupuis — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Les gestionnaires en organisation sont appelés à jouer un rôle clé dans la préservation et la promotion de la santé organisationnelle en temps de perturbations ou de changements sociaux importants. Pourtant, les données scientifiques sont limitées par rapport aux conditions permettant aux gestionnaires de mettre en œuvre des actions pour soutenir la santé organisationnelle. Porter un intérêt à cette question est crucial considérant que les gestionnaires sont parmi les acteurs organisationnels les plus affectés par des problèmes de santé psychologique et ce, tout en étant ceux qui doivent affronter et réduire l’impact des perturbations externes liées aux changements sociaux qui affectent l’organisation. L’objectif du présent article est de proposer un modèle conceptuel clarifiant le rôle de la compassion managériale en tant que levier de la santé organisationnelle à travers l’identification des mécanismes médiateurs et d’une condition modératrice propre à l’état psychologique des gestionnaires eux-mêmes. De ce fait, nous suggérons que les processus organisationnels de type psychosocial jouent un rôle médiateur dans la relation entre la compassion managériale et la santé organisationnelle alors que la détresse managériale, induite par des stresseurs extraorganisationnels, agit à titre de modérateur. À cette fin, nous proposons d’intégrer la théorie des ressources cognitives et les écrits sur la détresse au travail pour élaborer notre modèle. Les contributions de ce modèle à l’avancement de la théorie sur la compassion managériale et la santé organisationnelle en temps de perturbations sociales et économiques seront discutées.

Recadrage critique du récit managérial des mutations organisationnelles : l’introduction du lean et la crise du travail dans les hôpitaux et les CHSLD du Québec

Paul-André Lapointe — mer, 21 déc 2022 00:00:00 +0000

Sur la base d’un recadrage critique du récit managérial des mutations organisationnelles, la situation actuelle du personnel soignant dans les hôpitaux et les CHSLD est interprétée comme une crise du travail dont la gravité s’est révélée durant la pandémie de COVID-19. Cette crise du travail qui sévit au Québec depuis plus de 10 ans dans la santé et les services sociaux trouve son origine dans l’introduction du lean management. Qualifié de « flux tendu à main-d’œuvre réduite », ce dernier s’inscrit dans la poursuite de la rationalisation industrielle, amorcée par le taylorisme. À trop intensifier le travail, il engendre, au début des années 1990, au Japon même et dans les usines d’assemblage de Toyota, qui l’ont vu naître, une importante crise du travail, complètement passée sous silence par les gourous et les consultants qui se sont employés à le diffuser largement. Introduit dans les hôpitaux et les CHSLD québécois au début des années 2010, le lean entraîne ici aussi une crise du travail, qui s’est d’abord manifestée chez les infirmières avant de s’étendre aux préposées aux bénéficiaires. Surcharge de travail, temps supplémentaire obligatoire, détresse psychologique, épuisement professionnel, démissions, absentéisme et difficultés de recrutement, telles sont les dimensions d’une dynamique négative autoentretenue. Appuyé sur des recherches menées auprès des infirmières dans les centres hospitaliers et complétées par un suivi attentif des journaux et des médias électroniques, l’article abordera enfin quelques avenues de solution sous le prisme des disparités salariales, de la reconnaissance et de la participation à la réorganisation du travail.