Appel à contribution, numéro 4, 2020

2020-03-03

APPEL À CONTRIBUTION

Numéro 4, 2020

Ad machina

*NOTE: La date limite pour l’envoi des propositions d’articles à la revue (environ 1000 mots) est prolongée au 1er juin.

L’ère de l’innov-action RH : la mise en valeur de l’humain au travail

S’il y a une chose fondamentale dans la gestion des organisations, c’est la nécessité de s’adapter aux contraintes et aux opportunités de son environnement. Cette constante induit d’une part une réflexion sur les enjeux organisationnels et d’autre part sur les moyens d’en tirer profit. C’est dans cette perspective que l’on peut mettre en exergue les efforts déployés dès le début des années 1960 dans le développement de l’innovation commerciale. Poursuivant les mêmes objectifs, les réflexions et les actions se sont ensuite tournées vers l’amélioration de la productivité et de l’efficacité dans les processus organisationnels. Malgré les efforts déployés, les entreprises se butent encore à des difficultés et de nouveaux défis, cette fois liés à leur capacité à soutirer le plein potentiel du capital humain. Cette entrave au développement a comme conséquence principale de limiter, voire neutraliser les gains obtenus au fil des ans. À titre d’exemple, il suffit simplement de passer en revue le contenu des actualités pour constater à quel point la pénurie (et la rareté de main-d’œuvre) est un sujet qui accapare le discours des dirigeants d’entreprises. Malgré le fait que le personnel se raréfie en raison d’une diminution de la force active de travail, tous ne ressentent pas les mêmes contraintes démographiques. Cela dit, comme cette situation est très médiatisée, serait-il possible que cela devienne un prétexte à l’inaction face au besoin de solutions nouvelles en gestion des ressources humaines? Cet exemple concret de l’actualité fait ressortir la nécessité de l’innovation RH visant à contribuer, au-delà des modes souvent éphémères, au développement des organisations par la mise en place de pratiques durables et éprouvées. L’anticipation et conséquemment l’adaptation inévitable de l’entreprise aux changements de son environnement font ressortir toute l’importance de la capacité intrinsèque à innover et cela intègre assurément la gestion des ressources humaines.

Derrière le besoin d’innovation organisationnelle se cache inéluctablement une recherche incessante d’amélioration de la performance. L’innovation, qu’elle soit commerciale, technique ou liée au capital humain, s’inscrit donc dans cette volonté de tirer avantage de son environnement par une gestion proactive au fil du temps. Ainsi, ce continuum d’innovation se caractérise par le développement d’une logique d’évolution RH. En réponse à l’inefficacité de certaines pratiques traditionnelles de gestion des ressources humaines, l’idée d’une « innov-action » RH pourrait-elle se définir comme la capacité à saisir les enjeux organisationnels et à développer des solutions RH innovantes et ancrées dans les pratiques? Le développement des entreprises libérées ou porteuses de sens s’inscrit-il dans cette logique en permettant de développer l’engagement, l’autonomie et la participation des travailleurs? La transformation numérique permet-elle d’augmenter l’efficacité des pratiques RH comme le recrutement et le développement des compétences? Les efforts déployés pour augmenter le bonheur au travail traduisent-ils l’importance de la contribution des salariés et de leur engagement au succès des organisations? Ces questionnements s’inscrivent dans la recherche d’une meilleure compréhension de l’innovation RH , tant dans sa définition que dans ses pratiques.

Il devient donc important de répertorier les différentes formes d’innov-action RH autant d’un point de vue théorique que pratique. L’accélération des changements organisationnels implique non seulement des conséquences commerciales et techniques, mais également (et manifestement) des retombées humaines. Or, c’est souvent à ce chapitre que les organisations piétinent en matière d’innovation, et ce pour de multiples raisons. Devant l’étendue des défis auxquels sont confrontées les entreprises, l’innov-action RH devient certainement, aujourd’hui plus que jamais, le fer de lance de la performance et du développement des organisations. Elle permet de changer les paradigmes de gestion par la mise en valeur du capital humain et le déploiement de solutions adaptées à chaque milieu.

Cet appel à contribution cherche à repousser les limites de la connaissance sur ce sujet contemporain, prisé et nécessaire afin de faire avancer les réflexions sur l’évolution de l’humain au travail. La revue veut ainsi faire place aux différents points de vue des auteurs sur l’innov-action RH et la mise en valeur de l’humain au travail.

Nous attendons avec intérêt vos propositions d’article.

Comité éditorial :

Eric Jean, Université du Québec à Chicoutimi

Olivier Gagnon, Université du Québec à Chicoutimi

Stéphanie Maillet, Université de Moncton

Calendrier :

  • 3 mars 2020 : appel à contribution
  • 1er JUIN mai 2020: date limite pour l’envoi des propositions d’articles à la revue (environ 1000 mots)
  • 15 JUIN 2020: retour aux auteurs sur les propositions soumises
  • 11 septembre 2020 : date limite pour l’envoi des articles complets (environ 5000 à 7000 mots)
  • 9 octobre 2020 : retour des évaluations aux auteurs
  • 13 novembre 2020: date limite pour l’envoi des articles révisés
  • 11 décembre 2020 : validation des épreuves finales
  • Janvier 2021 : mise en ligne du numéro 4 (année de publication 2020)

Les propositions d’articles doivent être soumises à l’attention des trois personnes suivantes :

Eric Jean, directeur de la revue : eric.jean@uqac.ca

Stéphanie Maillet, rédactrice: stephanie.maillet@umoncton.ca

Olivier Gagnon, rédacteur : Olivier1_Gagnon@uqac.ca